この記事のサマリー
- 企業概要：京都府京都市でホテル客室清掃を手がけるE社。訪日外国人客の増加に伴い、英語対応できるスタッフの必要性が高まっていた。
- 課題：「日本語が話せる人材のみ」という採用基準を設けていたため応募数が伸び悩み、人手不足が深刻化。従来の国内求人メディアでは募集をかけても反応が薄い状況が続いていた。
- 成果：ヨロワーク（YOLO WORK）を導入し「英語スピーカー枠」という採用軸を新設したところ、日本語あいさつレベルのパキスタン人留学生から応募があり、応募からわずか2週間で内定承諾まで到達した。
E社の事業概要
E社は京都府京都市を拠点に、複数のホテル・宿泊施設向けに客室清掃サービスを提供している企業です。京都は年間を通じて国内外からの観光客が訪れるエリアであり、近年はインバウンド需要の回復とともに英語・多言語対応のニーズが現場レベルでも急増しています。E社では清掃スタッフとしての実務能力に加え、外国人宿泊客との基本的なやり取りができる人材の確保が経営上の重要課題となっていました。
導入前の課題
課題1：「日本語必須」の前提が応募母集団を狭めていた
E社はこれまで国内向け求人媒体をメインに採用活動を行っており、求人票にも「日本語でのコミュニケーションが取れる方」という条件を明記していました。清掃業務においてチーム内の指示伝達や報告を円滑に行うためという理由からでしたが、結果として日本人応募者の減少と外国人応募者の自然的なふるい落としが重なり、慢性的な人手不足に陥っていました。
課題2：訪日外国人客への対応力不足
京都の宿泊施設では英語・中国語・韓国語などでの対応を求められる場面が増えています。客室清掃スタッフが宿泊客と接する機会も少なくなく、「日本語しか話せないスタッフだけでは対応しきれない」という現場の声が上がっていました。採用基準として英語力を重視できれば、現場の課題を同時に解決できる可能性があると感じていたものの、具体的な手段が見つかっていませんでした。
課題3：従来の採用チャネルでは外国人人材へのリーチが困難
これまで利用していた求人媒体は主に日本人求職者向けの設計であり、外国人求職者との接点がほとんどありませんでした。外国人採用に取り組もうとしても、在留資格の確認方法や言語の壁など不明点が多く、一歩を踏み出せないままでいました。
ヨロワーク導入の決め手
E社がヨロワーク（YOLO WORK）を選んだ最大の理由は、外国人求職者に特化した圧倒的な登録者規模にありました。ヨロワークには現在40万人以上の外国人求職者が登録しており、その出身は246の国と地域に及びます。全国の導入企業数は4,000社以上（全国47都道府県）に上り、外国人採用の実績・ノウハウが蓄積されているプラットフォームであることも安心感につながりました。
また、登録者の約70%が就労制限のない在留資格を保有しており、採用後すぐに現場で活躍できる人材が多い点も大きな魅力でした。年齢層は20〜30代が約70%を占め、体力的にも即戦力性が高く、清掃業務との相性が良いと判断しました。さらに転居意思が前向きな方が75%を占めることから、京都というエリアへの応募ハードルも低いと見込めました。
スカウト機能については、スカウトの平均応募率が3.2%と業界水準と比較しても高水準であり、能動的にターゲットに絞り込んでアプローチできる点が決め手のひとつとなりました。応募者は全員日本在住・就労資格有・在留資格確認済みであるため、採用担当者が在留資格をゼロから調べる手間も省けます。
導入後の成果
ヨロワーク導入後、E社が最初に行ったのは求人票の見直しです。これまで「日本語でのコミュニケーション必須」としていた条件を撤廃し、代わりに「英語スピーカー枠」という採用ポジションを新設しました。業務上の社内コミュニケーションについては、段階的な日本語習得と視覚的なマニュアル整備でカバーできると判断し、英語力を活かせる人材を優先的に採用する方針に転換したのです。
求人を公開してまもなく、パキスタン出身の20代男性（留学ビザ保有）からの応募がありました。日本語力はあいさつレベル（N5未満）でしたが、英語はネイティブレベルの高い運用能力を持っており、E社が求める「英語スピーカー枠」に合致する人材でした。面接はE社のスタッフが英語で対応し、業務内容の説明や条件の確認をスムーズに進めることができました。
応募から内定承諾までわずか2週間というスピード採用を実現。採用基準を「日本語力」から「英語力」へと軸足を移したことが、これまで見えていなかった優秀な人材との出会いを生み出しました。採用した方は現在、英語対応が必要な外国人宿泊客への対応でも活躍しており、現場の課題解決にも直結しています。
担当者からのメッセージ
正直なところ、日本語が話せない方の採用は考えたことがありませんでした。でも、清掃の仕事そのものは言語よりも丁寧さや体力が問われる部分が大きい。「英語スピーカーとして活躍してもらえるなら、日本語は後からでいい」と発想を変えたことが今回の採用につながりました。ヨロワークは外国人求職者の数が多く、在留資格の確認まで済んでいるので安心して使えます。外国人採用を迷っている方には、まず採用基準を見直すことをおすすめします。どんな価値を現場に持ち込んでほしいかを先に決めれば、自然と求める人物像が見えてきます。
まとめ：この事例から学べる3つのポイント
- 「日本語力」を採用基準から外すと候補者層が一気に広がる
日本語を必須条件とすると、英語や他言語に強みを持つ優秀な人材が自然に除外されてしまいます。業務内容を整理し「日本語がなくても遂行できる部分」を明確にするだけで、採用の選択肢は大きく広がります。 - 採用軸の「言語」を変えるだけで即戦力が見つかる
E社は「英語スピーカー枠」という新たな採用軸を設けることで、日本語不問のまま現場で価値を発揮できる人材の獲得に成功しました。既存の業務フローを少し工夫するだけで、多言語対応という新たな付加価値を現場に加えることができます。 - 外国人採用専門プラットフォームなら在留資格の不安が減る
外国人採用でハードルになりがちな在留資格の確認は、ヨロワークでは応募者全員について確認済み。担当者が個別に調べる手間なく、安心して採用活動に集中できます。40万人以上の登録者を抱える規模感があるからこそ、業種・エリアを問わずマッチする人材に出会える可能性が高まります。
外国人採用に興味はあるけれど「何から始めればいいかわからない」という方は、まずはヨロワークの資料請求・お問い合わせからご相談ください。貴社の業種・課題に合った活用方法をご提案します。
